Rabu, 29 Mei 2013

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............... part 1



  1. Hasil Penelitian
  1. Karakteristik Karyawan Bagian Manajemen
RS Xmemiliki karyawan yang bekerja di bagian manajemen sebanyak 56 orang terdiri atas 4 orang pejabat eselon III.b meliputi 3 orang kepala bidang dan 1 orang kepala bagian, 7 orang pejabat eselon IV (kasi dan kasubag) serta staf yang seluruhnya berjumlah 45 orang. Penelitian ini difokuskan kepada karyawan bagian manajemen dikarenakan karyawan bagian manajemen merupakan karyawan yang mempunyai beragam latar belakang pendidikan dengan beban tugas yang kompleks dan tidak berhadapan langsung ke pasien, namun perannya tidak dapat disampingkan dalam mendukung terciptanya pelayanan yang prima. Karyawan  manajemen perlu dioptimalkan peranannya dengan besarnya peluang untuk berimprovisasi dan berinovasi dalam bekerja.
Berdasarkan struktur organisasi RS X,  bagian manajemen dibagi dalam 4 bagian/bidang yang di pimpin oleh pejabat eselon IIIb yaitu :  bagian tata usaha dipimpin seorang kepala bagian, Bidang Kajian Mutu dan SDM dipimpin seorang kepala Bidang, Bidang Pelayanan Medik dipimpin seorang Kabid dan Bidang Keperawatan dipimpin seorang Kepala Bidang.
Bagian Tata Usaha membawahi 3 sub bagian yaitu sub bagian perencanaan, sub bagian keuangan dan sub bagian umum dan kepegawaian. Setiap sub bagian tersebut dipimpin seorang kepala setingkat pejabat eselon IV.a. Bidang Kajian Mutu dan SDM membawahi dua orang kepala seksi yang memimpin seksi kajian mutu dan seksi pengembangan SDM. Bidang Pelayanan Medik di bagi dalam dua bidang seksi yaitu seksi pelayanan dan seksi penunjang medic. Untuk bidang keperawatan dibagi dalam dua seksi yaitu seksi rawat inap dan seksi rawat jalanm dan UGD yang juga dipimpin masing-masing seorang kepala seksi dengan jabatan struktural eselon IV.a
Gambar  6. Diagram Pie Distribusi Karyawan bagian Manajemen berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Tahun 2012

Diagram  menunjukan mayoritas pendidikan terakhir karyawan di bagian manajemen adalah sarjana kesehatan masyarakat (21%) dan ekonomi (21%). Pejabat eselon III.b yang merupakan pimpinan bidang atau bagian di rumah sakit latar belakang pendidikan S2 kesehatan masyarakat ada 2 orang (4%), 1 orang dokter spesialis dan 1 orang lagi D3 Keperawatan senior.
  1. Distribusi Responden Penelitian
Pengambilan data penelitian dengan kuesioner diberikan kepada staf dan pejabat eselon IV di bagian manajemen sebanyak 52 orang, yang bersedia menjadi responden dengan mengisi dan mengembalikan kuesioner yang dibagikan peneliti sebanyak 47 orang. Dari hasil tersebut dapat dilihat respon terhadap penelitian ini yaitu:
Responden Rate           =  
=  
=  90,3846%
=  90%
Responden tersebut adalah karyawan RS X yang  bertugas di bagian manajemen menduduki jabatan eselon IV.a (Kasi dan Kasubag) dan staf di masing-masing bagian dan bidang.
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin, masa kerja, usia, pendidikan dan status kepegawaian dapat dilihat di table 4.1.
Tabel  6. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Masa Kerja, Usia, Pendidikan dan Status Kepegawaian
No
Data Demografi
Kategori
Jumlah
%
1
Jenis Kelamin
Laki-laki
18
38%
Perempuan
29
62%
2
Masa Kerja
6   bln s/d 2 thn
12
26%
≥ 2 tahun
35
74%
3
Usia
<  45 Tahun
36
77%
≥ 45 Tahun
11
23%
4
Pendidikan
SMA sederajat
8
17%
Diploma
10
21%
Sarjana
31
66%
5
Status Kepegawaian
PNS
43
91%
Honores/TKS
4
9%

Mayoritas  responden adalah pegawai negeri sipil sebanyak 91 % dengan masa kerja di bagian manajemen diatas 2 tahun (74%).   Karyawan bagian manajemen yang berusia produktif (dibawah 45 tahun) ada 77%. Pendidikan terakhir mereka kebanyakan sarjana yaitu 66%. Kebanyakan responden berjenis kelamin  perempuan sebanyak 63%.
             Peneliti juga melakukan wawancara kepada responden yang menduduki jabatan eselon III.b (Kabag dan Kabid) dan Satf bagian manajemen yang bersedia diwawancarai.  Responden In depth interview sebanyak 7 orang staf manajemen dan 1 orang kasi, 3 orang pejabat eselon IIIb dan 1 orang ketua Satuan Pengawas Internal (SPI). karakteristik responden wawancara secara umum berdasarkan jenis kelamin, Laki-laki 5 orang dan perempuan 7 orang. Berdasarkan pendidikan terakhir,  pasca sarjana 2 orang, dokter spesialis 1 orang, S1 Kesehatan 3 orang, S 1 umum 3 orang, dan 2 orang tamatan SMA. Status kepegawaian 11 orang PNS dan 1 orang tenaga Honorer/TKS.
  1. Power  Karyawan di Bagian Manajemen
Pembagian tugas di bagian manajemen RS X menggunakan sistem bagi habis tugas, sesuai dengan tugas dan fungsi unit karyawan bagian manajemen di tempatkan.
“ ee.. Sampai saat ini, pembagian tugas itu telah ada yang namanya eee… pembagian habis tugas yang sudah kami lakukan” (responden 49)
Pembagian habis tugas diterapkan untuk seluruh bidang dan bagian di manajemen namun tugas yang diberikan belum terdefinisi dengan jelas bagi karyawan. Karyawan sendiri yang harus berinisiatif untuk mencari dan menyusun uraian tugasnya termasuk struktur yang diperlukan. Seperti ungkapan responden
“… membuat Tupoksi dewek, uraian  tugas dewek, struktur dewek…..” (Responden 55)
“….Kalo untuk bagian manajemen masih agak rancu dikit hihihi… masih ado tumpang tindih disitu.. terus terang bae.. masih ado belum kejelasan yang pas….. belum ada.. jadi kita bekerja sepertinya masih gaya turun temurun kayak itu.. karena tupoksi kita masih ngambang…” (Responden 47)
 Kesesuaian Tugas dengan pendidikan dan kemampuan yang karyawan juga belum terlaksana. Sebagian karyawan yang bekerja di manajemen merasa belum sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
“menurut saya pemberdayaan karyawan di RSUD dr. H. M. Rabain Muara Enim agak sedikit kurang tepat karena banyak sekali karyawan yang di tempatkan di manajemen yang tidak sesuai dengan pendidikannya dan kemampuannya” (Responden 1)
Ketidaksesuaian ini ternyata bagi sebagian karyawan bukan suatu permasalahan, bahkan merupakan suatu tantangan tersendiri bagi mereka untuk mendapat ilmu pengetahuan yang baru diluar kompetensi yang ia miliki. Wawancara dengan  3 (tiga) orang karyawan mengisyaratkan hal itu ketika mereka ditanya peneliti apakah selama ini pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai dengan pendidikan atau kompetensi yang mereka miliki;
            “yang selamo ini ni..kalo misalnyo … dak-dak berdasarkan ilmu ya..”(Responden 10)
”kalo misalnyo dibutuhkan..iyo dibantu.. dari situ, dapat ilmu.. paham dikit-dikit pekerjaan itu.. kalo yang rutinitas ya dapet banyak ilmu..” “ padahal kito pengen..pengen belajar....”   (Responden 36)
“iyo kito pengen.. sudah tu kalo kito disuruh-suruh… sebenarnyo kito tu dapat ilmu dari situ na… Cuma, kito tu dak selalu disuruh..idak selalu …” ( Responden 10)
“kesempatan yang dikasih tu… caknyo belum ado yo..” (Responden 36)
Fleksibilitas dalam bekerja, karyawan yang sebagian besar merupakan PNS bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam pemerintahan. Masuk harus jam 08.00 WIB dan Pulang jam 16.00 WIB. Absensi menjadi tolka ukur kinerja. Sebagaimana ungkapan responden tentang fleksibilitas.
“.. jadi walaupun kito bagus.. kito tetap tehambat.. dari aturan baku ini tadi.. “ (Responden 47)
Sejak RS X menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD), ada penghargaan terhadap kinerja yang mereka lakukan. Penghargaan yang dirasakan identik dengan jasa dan remunerasi yang ada sejak RSUD menerapkan PPK BLUD. Adanya uang jasa dan remunerasi memuncul suasana kompetitif sehat antar karyawan untuk memberikan yang terbaik ke rumah sakit dikarenakan hasil pekerjaannya akan mempengaruhi uang yang akan mereka peroleh.
“….... jadi ada rasa kompetitif sehat di kita itu untuk mencari pendapatan tambahan karena apa.. hasil dari rumah sakit ya kita juga la yang menikmatinya...” (Responden 50)
Hubungan yang terjalin di bagian manajemen antar karyawan di RS X terjalin dengan  baik dan pimpinan selalu megadakan acara rutin tahunan untuk memupuk rasa persaudaraan antar karyawan di rumah sakit. Pimpinan setiap tahun selalu mengadakan acara silahturahmi berupa “buka puasa” bersama dan “halal bi halal” di rumah sakit.
Namun bagi sebagian karyawan, rutinitas tersebut belum mampu memupuk rasa kekeluargaan yang ada di  rumah sakit, karyawan menginginkan rasa kekeluargaan yang terbentuk bukan hanya dalam bentuk acara ceremonial tapi juga dalam bentuk perhatian dan silahturahmi dalam situasi sehari-hari. Yang ada sat ini dalam pandangan mereka hanya jika ada pimpinan yang sakit atau terkena musibah yang banyak karyawan datang membesuk, tetapi jika karyawan rendahan dan staf, yang datang membesuk hanya rekan kerja di ruangannya dan yang akrab saja.
“amen ke keluargaan la ade di kite ni usaha pimpinan.. tapi belum mendalam.. maksud aku  kalu yang sakit tu pimpinan.. banyak ye datang njenguknye.. cube amen kite ye staf ni.. paling sikok due.. kamu-kamu nilah..” (Responden  2 )
Selain itu, situasi dan kondisi keluarga bagi sebagian karyawan akan mempengaruhi kinerja dalam melakukan tugas sehari-hari. adanya masalah keluarga akan berpengaruh kepada kinerjanya di rumah sakit. Kondisi ini terjadi dikarenakan sebagian besar karyawan adalah perempuan yang juga menjadi ibu rumah tangga di  dalam keluarga sehingga kondisi karyawan akan mengikuti kondisi di dalam rumah tangganya. Seperti pernyataan responden ketika ditanya pengaruh keluarga terhadap kinerja karyawan;
“….Sebenarnyo kalo kito kinerja individu internal sebagai professional..harusnya tidak..harusnya!.....Tapi kita sering membawa hal-hal di luar itu, masalah rumah tangga.. sering menyangkut ke individu..itu tadi ye..yang bersangkutan belum bisa membeda-bedakan antara ini kepentingan kerja atau kepentingan rumah tangga.. harusnya dia itu tau ye,.. tapi tidak banyak orang yang.. kalo hatinya goyang tidak terbawa ke dalam kinerja kita. Sering biasanya masalah hati di rumah, sering dibawa.. semestinya tidak……” (Responden 50)
“bagi saya pribadi, tentu ado pengaruh keluargo ke gawean, besak bagi aku pengaruh keluargo ado 60 % lah.. misalnyo kalo anak kito sakit di rumah, kito tinggal begawe.. tentu dak tenang kito begawe,.. kito teringat anak di rumah, cak mano kondisinyo.. akhirnyo gawean dak focus kan …” (Responden  47 )
  1. Pemberdayaan Struktural di Bagian Manajemen
a.      Akses Peluang di Bagian Manajemen

Tabel  7. Persepsi Responden terhadap Akses Peluang di Bagian Manajemen RS X
No
Poin
Ẋ
Sedikit
Sedang
Banyak
1 (%)
2(%)
3(%)
4(%)
5(%)

Akses Peluang








Pekerjaan yang menantang
3.04
11%
9%
45%
32%
4%


Ikut Pelatihan/seminar/lokakarya
3.00
6%
19%
43%
26%
6%


mendapat keterampilan
3.36
4%
9%
45%
32%
11%


peluang belajar dalam bekerja
3.43
2%
13%
38%
34%
13%


tugas sesuai dengan kompetensi
3.04
15%
13%
34%
30%
9%


untuk maju/karir
3.21
6%
23%
26%
32%
13%
Karyawan RS X secara mayoritas menilai  akses peluang yang ada di bagian manajemen termasuk dalam kategori sedang. Nilai terendah secara persentasi ada pada kesesuaian tugas dengan kompetensi yang dimiliki (latar belakang pendidikan dan pengetahuan) dimana yang menjawab tidak ada  15 %.
Kebanyakan latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan adalah kesehatan (SPK, DIII kesehatan, S1 kesehatan) yang kurang berhubungan secara langsung dengan imu yang diperlukan dalam mengelola manajemen rumah sakit misalnya bendahara keuangan adalah lulusan DIII Keperawatan Gigi. Responden yang menjawab pertanyaan terbuka di kuesioner juga mengungkapkan hal tersebut.
“menurut saya pemberdayaan karyawan di RSUD dr. H. M. Rabain Muara Enim agak sedikit kurang tepat karena banyak sekali karyawan yang di tempatkan di manajemen yang tidak sesuai dengan pendidikannya dan kemampuannya” (Responden 1)
Penyebab hal ini terjadi karena wewenang penempatan pegawai khususnya pegawai negeri sipil (PNS) ada di kewenangan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) sehingga pegawai yang ditempatkan kadang-kadang tidak sesuai dengan kompetensi yang diperlukan Rumah sakit. Selain itu, karyawan bagian manajemen RS X juga kekurangan secara kuantitas, terindikasi dari adanya karyawan yang merangkap tugas melebihi tiga sebagaimana pernyataan responden;
“…….setelah saya amati memang kebutuhan tenaga SDM manajemen itu masih cukup.. belum cukup…. masih kurang…. kalo untuk mendukung pelayanan rumah sakit …… beberapa pegawai itu ada yang merangkap walaupun secara maksimal belum……”(Responden 21)
Persentase pengkategorian sedikit yang mempunyai nilai tertinggi adalah peluang maju/karir yang mencapai nilai 29%. Ini dikarenakan karyawan bagian manajemen RS X berstatus PNS yang karier mereka ditentukan oleh kedekatan dengan pimpinan dan pengaruh politik. Pelaksanaan otonomi daerah yang member kewenangan dan kekuasaan daerah untuk mengatur daerahnya termasuk kepegawaian.
“…..Tapi, untuk jenjang karir kearah e.. struktural, itu juga dipengaruhi beberapa hal.. contohnya, adanya otonomi .. kalo otonomi itu, yang menentukan adalah kepala daerah, dan kadang-kadang kepala daerah itu.. dipengaruhi juga oleh.. oleh siapa yang mau diangkat tadi.. karena mereka mencari yang..yang sepaham atau sejalan .. jadi kadang-kadang .. e.. selalu.. apa namanya..secara kriteria dia belum mencukupi pun.. bisa menduduki itu.. lalu kriteria itu dilengkapi setelah menduduki jabatan…” (Responden 41)    
b.      Akses Informasi di Bagian Manajemen
Tabel  8. Persepsi Responden Terhadap Akses Informasi di bagian Manajemen RS X
No
Poin
Ẋ
Sedikit
Sedang
Banyak
1 (%)
2(%)
3(%)
4(%)
5(%)

Akses Informasi








akses yang sama dengan karyawan lain
3.28
2%
11%
45%
43%
0%


tujuan pimpinan
3.32
0%
13%
45%
40%
2%


rencana kerja tahun ini di unit kerja
3.38
0%
11%
45%
40%
4%
Akses informasi bagi karyawan bagian manajemen di RSUD dr. H. Mohamad termasuk dalam kategori sedang bagi karyawan. Nilai terendah di ada pada poin akses yang sama dengan karyawan lain 2%. Di bagian manajemen RS X tersedia jaringan internet  melalui wifi namun, untuk mennigkatkan kualitas akses hanya beberapa orang karyawan yang memiliki login akses ke internet. Selain itu, ada beberapa unit yang letaknya agak jauh dari sumber wifi sehingga sinyal yang dtangkap laptop maupun computer tidak mencukupi untuk mendowload berbagai informasi yang diperlukan secara cepat.
“…..untuk di unit kita, sarana prasarananya di unit kita ini sudah cukup.. itu untuk setingkat unit baru..cuman mungkin..untuk akses keluar dalam artian e..kita bisa browsing .. kayaknya disini kelemahannya adalah e.. fasilitas internet itu.. mungkin karena memang kendala dengan ..anu.. karena kita menginduk ke pemda. Jadi, terkendala di akses yang lambat.. itu akses informasi keluar…..” (Responden 41)
“……..Sudah, tidak ada masalah.. tapi kadang-kadang kita kalo itu.. yang dikatakan bener-bener.. kita mau cari satu aturan saja karena kita bekerja bertindak dari aturan,.. jadi, kita browsing  aja lama…. Sekali… di ruangan ini.. tapi kalo mungkin diruangan lain di  kantor idak.. “(Responden 41)
 “mungkin karno jauh..idak nyampe” (Responden 10)
Unit yang sangat memerlukan jaringan internet namun tidak berada dalam jangkauan sinyal wifi adalah unit klaim jamkesmas dan jamkesos semesta.  Unit ini sangat membutuhkan akses internet untuk meningkatkan kinerja software yang memerlukan update dari servernya.
“.. internet yang fasilitas kami perluke.. kami nak mengupdate software kami inilah..” (Responden 53  )
“.. iyo itu.. internet tu harus.. penting nian bagi kami itu..” (Responden 54 )
c.       Akses Dukungan di Bagian Manajemen
Tabel  9. Persepsi Responden Terhadap Akses Dukungan di Bagian Manajemen RS X
No
Poin
Ẋ
Sedikit
Sedang
Banyak
1(%)
2(%)
3(%)
4(%)
5(%)

Akses Dukungan








mendapat Dukungan bila pekerjaan baik
3.36
6%
6%
40%
38%
9%


apresiasi bila melakukan inovasi
3.23
4%
9%
51%
32%
4%


petunjuk dan saran dalam memecahkan masalah
3.34
2%
15%
43%
28%
13%


bimbingan dalam bekerja
3.47
0%
13%
45%
26%
17%


bantuan jika ada kesulitan dalam bekerja
3.34
4%
9%
51%
21%
15%


bantuan mengakses sumber /orang lain
3.36
2%
9%
49%
32%
9%


pengakuan dan penghargaan
3.15
9%
13%
43%
28%
9%
            Nilai persentase yang menarik perhatian dari peneliti adalah pada akses pengakuan dan penghargaan. Walau secara materi, kinerja dari karyawan telah diberikan reward berupa remunerasi dan jasa tak langsung.          Dalam memberikan reward dan punishment, pimpinan lebih memperhatikan punishment untuk meningkatkan kinerja karyawan bagian manajemen.
“…ada ee.. reward and punishment jadi punishmentnya yang harus lebih jelas,. Jadi sanksi bagi mereka yang tidak melaksanakan tugas sebagaimana tugas pokok  dan fungsinyanya jadi kita berikan teguran sesuai dengan peraturan pemerintah nomor 53 tentang disiplin pegawai, itu sudah kita lakukan dengan baik sehingga karyawan yang  akan melakukan tindakan tindakan indisipliner itu semakin berkurang, dengan adanya sistem ini…”(Responden 49)
Pengakuan dan penghargaan di bagian manajemen belum dirasakan staf dalam bekerja. Hal ini seperti pengakuan responden berikut:
“…bagaimana penghargaan pimpinan terhadap gawean?..o itu.. tidak ada itu.. tidak aku rasoke… tapi adolah dikit..”(Responden 24)
Begitu pun dukungan dalam bentuk bantuan dan bimbingan dalam bekerja, sebagian karyawan mempersepsikan sedikit sekali bimbingan dan bantuan dalam bekerja dari pimpinan. Hal ini tergambar dari jawaban responden ketika ditanyakan tentang jika menghadapi masalah dalam bekerja.
.. gawean kito ni .. yo dapat dari nyari dewek di internet” (Responden 24)
“.. kalu aku dak biso aku nanyo ke pucukan aku… tapi kadang dak dijawab.. yo aku nanyo-nanyo ya tau lah yang galak ngajari ..”( Responden 28)       
b.      Akses Sumber Daya di Bagian Manajemen
Tabel  10. Persepsi Responden Terhadap Akses Sumber Daya di Bagian Manajemen RS X
No
Poin
Ẋ
Sedikit
Sedang
Banyak
1 (%)
2(%)
3(%)
4(%)
5(%)

Akses Sumber Daya








Perlengkapan dalam bekerja
3.72
0%
4%
32%
51%
13%


waktu mendokumentasikan
3.60
0%
4%
36%
55%
4%


waktu untuk menyelesaikan tugas
3.64
0%
2%
40%
49%
51%


partisipasi perekrutan SDM
2.74
19%
19%
32%
23%
4%


partisipasi penyediaan perlengkapan
3.17
9%
11%
38%
40%
2%


Partisipasi penyediaan peralatan
3.19
11%
11%
32%
43%
4%
Sumber daya untuk mendukung kerja karyawan bagian manajemen secara umum telah mencukupi. Komputer tersedia di setiap ruangan lengkap dengan printer dan jaringan internet. Alat tulis kantor juga tersedia, namun dalam poin yang ditanyakan nilai terendah ketika poin kuesioner menanyakan partisipasi dalam perekrutan SDM (19 %). Karyawan di bagian manajemen mayoritas adalah pegawai negeri sipil yang perekrutan mereka melalui seleksi Calon pegawai negeri sipil (CPNS) yang dilaksanakan oleh pemerintah daerah melalui Badan kepegawaian daerah, sehingga karyawan bagian manajemen sebagian mempersepsikan tidak ada keterlibatan dalam rekruitmen karyawan. Sebagagaimana pernyataan responden:
“……pengennyo aku ditambah, kalu pacak.. tapi kan kito ni ye merekrut PNS kan BKD,. Agek penempatannyo mereka jugo yang ngatur.. paling pacak kite ngusulke yang kito perluke.. nah.. yang di nginjuk kan BKD.. kalu diturutinyo.. kadang di injuknyo.. tapi kebanyakan untuk tenago fungsional.. kito kan masih kurang nian tenago fungsional kareno ado gedung baru sekarang ni.. 3 gedung baru.. besak galo pulo.. kito tengah taun tadi la nerimo pegawai BLUD tapi untuk tenaga pelayanan galo.. kalo manajemen ni belum caknyo.. iyo, cukup-cukup  kela yang ado ni la….” (Responden 51).
Sementara untuk keterlibatan dalam penyediaan perlengkapan dan peralatan, karyawan bagian manajemen rata-rata ada keterlibatan walaupun sedikit. Untuk terlibat langsung, karyawan memerlukan keahlian khusus sesuai dengan Perpres 54 tahun 2010 tentang pengadaan barang jasa pemerintah yaitu memiliki sertifikat pengadaan barang jasa yang dikeluarkan oleh LKPP (Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang Jasa Pemerintah).
“ Kalo di kito ni, Alhamdulillah ATK, computer, internet ado.. printer walau la lamo ye penting maseh pacak dipakai.. kalo penyediaannyo, rombongan solihin.. ditempat kau tula.. mereka tula ye ngadokenyo.. mereka kan la ado sertifikat pengadaan.. paling kami jadi tim penerima barang selaku pengguna barang.. itu bae.. untuk nentuke barang apo-apo yang nak diadoke.. dak tau kami, cumin kami ngusul di akhir taun untuk perluan yang akan datang.. ye ngatur perencanaan tula.. ngadokenya apo taun ini.. apo taun depan.. kalo kami ni.. kalo ditanyo apo ye diperluke, kami jawab ini, ini.. nah ye diperluke.. di acc apo idak kami dak tau..” (Responden 51)
  1. Pemberdayaan Psikologi  Karyawan di bagian Manajemen
Pemberdayaan psikologis adalah daya yang dimiliki oleh karyawan yang berasal dari dalam dirinya untuk bekerja. Pemberdayaan psikologi diperkenalkan oleh pakar SDM yang berbasis psikologi, sebagian pakar lain menggolongkan ini sebagai motivasi instrinsik yang dimiliki karyawan. Secara umum, Karyawan bagian manajemen bekerja dengan kondisi biasa, lancar dan berjalan rutinitas.
“kalo situasi di ruangan ini ya biasa.. kondisi biasa aja  ……… dan berjalan rutinitas .. berjalan lancar aja.. Itu aja yang paling pokok.. berjalan lancar-lancar aja..” (Responden 50)
Karyawan bagian manajemen sebagian besar pegawai negeri sipil (PNS) yang mempersepsikan sebagai status kerja dengan  posisi aman dan nyaman. Kerja bagi karyawan yang berstatus PNS merupakan satu kewajiban untuk mendapatkan gaji yang halal.
“… tugas kito lah sebagai pegawai negeri menjalani kewajiban.. gaji kito buto Qiu kalu aku dak masuk (kerja-pen)..” (Responden  24 )
Karyawan yang berumur diatas 45 tahun merasa mereka telah melakukan rutinitas monoton selama ini, merasa bosan dan memberi kesempatan yang muda untuk bekarya.
“…janganlah yang tuo terus.. yang tuo-tuo ni yang diajari..yang mudo-mudo ni maju.. kami ni rasonyo la bosan igo gaweko titu…” (Responden  2 )
Perasaan bosan dengan pekerjaan yang monoton juga dirasakan oleh sebagian karyawan yang berusia produktif (<45 ada="" alasan="" bosan.="" dan="" dengan="" dimiliki="" faktor="" kompetensi="" menjadi="" pekerjaan="" rasa="" rutinitas="" sesuai="" span="" tahun="" tantangan="" tidak="" timbulnya="" utama="" yang="">
“..ai amen aku ni mak ini- mak inilah.. mengki’ lemak,  mengki’ dak lemak..maseh ke mak inilah.. yang penting begawi.. ade gaji…”(Responden 52 )
Dari hal diatas dapat dilihat bahwa motivasi kerja dari sebagian pegawai negeri sipil tidak terlalu kuat, hanya menjalankan rutinitas dan kewajiban selaku PNS.
Bagi sebagian karyawan lain mereka bekerja dengan memberikan yang terbaik dikarenakan merasa mempunyai tanggung jawab atas kepercayaan pimpinan terhadap dirinya yang telah di beri tugas.
“…prinsip ibu,  kito ni begawe samo Allah, salah satu bentuk pengabdian dan ibadah kito ke tuhan.. lagian itu kan kepercayaan pimpinan ke kito.. yo, di lakukan sebaik mungkin dan penuh tanggung jawab..” (Responden 28)
 Karyawan dengan konsep motivasi di atas menunjukan dedikasi kerja yang sangat baik. Karyawan dengan dengan dedikasi ini rata-rata merupakan karyawan dengan tugas rangkap diatas dua dan terlibat dalam berbagai kegiatan kelompok kerja yang dibentuk dalam rangka membantu tugas rumah sakit. Karyawan ini menganggap bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sebagian tugas agama yang bernilai ibadah dimata Tuhan.
“……..kito begawe tu ado hati nurani..  walaupun kito di awasi oleh atasan kito, kito tetap begawe. Karno kito ya.. intinyo kalo rukun iman itu kan ado iman kepada malaikat.. kalo iman kepada malaikat itu intinyo kito ado yang mencatat apo yang ado kito gawekan.. yang kiri kanan itu ka nada yang mencatat.. nah kalo kito sadar.. dan kito.. apo ye.. setelah mengikuti itu. Setiap gawean itu ibadah.. adalah ibadah…..” (Responden 13)
  1. Faktor Pendukung dan Penghambat Pemberdayaan Karyawan di Bagian Manajemen.
Pola pengelolaan keuangan BLUD menjadikan rumah sakit memiliki fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan yang diperoleh. Sejak RS X menerapkan PPK BLUD tahun 2009 rumah sakit terus berkembang dan berkreasi untuk meningkatkan mutu rumah sakit.  Analisa perencanaan Rencana Bisnis Anggaran (RBA) Rumah Sakit selama 3 tahun dapat dilihat bahwa pendapatan rumah sakit dari tahun ke tahun terus meningkat.
Gambar  9. Grafik Pendapatan RS X 3 Tahun terakhir
Dengan meningkatnya pendapatan, jasa dan remunerasi yang didapat karyawan seharusnya ikut meningkat. Jasa dan remunerasi tentu akan mempengaruhi etos kerja karyawan rumah sakit, namun analisa RBA perubahan tahun 2010 s/d 2012 menunjukan hal lain. Terjadi penurunan anggaran jasa dan remunerasi dari tahun 2011 ke 2012. Hal ini terjadi karena pendapatan yang tercatat termasuk piutang dari pihak ke tiga lainnya termasuk piutang Jamkesmas dan Jamkesda.
Gambar  10. Grafik Anggaran Jasa dan Remunerasi RSUD 3 Tahun Terakhir
            Adanya piutang yang tertagih akan mempengaruhi jasa dan remunerasi yang diperoleh karyawan dalam bekerja.  Pemberian  jasa bagi karyawan yang semestinya sesuai dengan beban kerja menjadi tersendat dikarenakan adanya tagihan ke pihak ketiga yang belum dibayar. Harapan mereka dengan beban kerja yang bertambah, tentu hasil yang mereka dapatkan juga akan bertambah. Keterlambatan pembayaran tagihan klaim pihak ketiga ini yang menjadi permasalahan dalam membayar jasa karyawan.
Pemberdayaan  secara struktural memerlukan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dari karyawan dalam bekerja, apalagi dengan adanya karyawan yang bekerja di bagian yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
“.. tapi yang sebaik-baiknya harus ada diklat karena kalo nggak ada diklat ya..usaha orang, semampu orang bagaimana ya.. bisa la kita nilai, semampu orang tapi tidak ada diklatnya khan..beda lah dengan orang yang sudah diklat sekali dua kali , dia udah paham kan (pekerjaan-pen)..” (Responden 22)
Dalam analisis rencana bisnis anggaran rumah sakit,  peneliti menemukan  adanya kecenderungan penurunan dana untuk diklat/pelatihan bagi karyawan yang bersumber dari dana BLUD.
Gambar  11. Grafik Anggaran Pelatihan dan Diklat dalam RBA RS X 3 tahun Terakhir
Namun, di lain pihak. Anggaran untuk honorarium dan insentif berdasarkan analisa Rancana Bisnis Anggaran peneliti melihat adanya kenaikan. Tahun 2010, bagi karyawan hanya mendapatkan uang lembur dan honorarium kegiatan, pada tahun 2011, selain honor dan lembur, karyawan juga mendapat uang tambahan penghasilan. Pada tahun 2012, uang tambahan penghasilan yang tahun 2011, hanya diberikan dalam bentuk Tunjangan Hari Raya, menjadi tambahan penghasilan perbulan (insentif).
Gambar  12. Grafik Anggaran Lembur, Honorarium dan Insentif dalam RBA RS X 3 Tahun Terakhir
Selain itu, peneliti mengamati, program pelatihan dan diklat bagi karyawan belum terorganisir secara baik. Mulai tahap perencanaan  sampai dengan evaluasi program pelatihan. Pada tahap perencanaan, RS X belum memiliki sebuah “Grand Design” untuk diklat yang akan diikuti maupun diberikan kepada karyawan. Hal ini seperti pernyataan responden
“…nah..  kito belum ado di suatu perencanaan atau di bidang mutu itu perencanaan khusus..ee..  membuat pertahun “grand design” itu.. maksudnya tahun ini pelatihan apa untuk mendukung manajemen, tahun 2000  berikutnya  untuk apa .. jadi secara lima tahun…” (Responden 21).
Pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan saat ini dan sebelumnya masih mengikuti pelatihan ataupun diklat di instansi lain yang mengadakakannya.  Diklat/pelatihan/seminar yang diikuti karyawan tidak terjadwal dan disesuaikan dengan kebutuhan, pelatihan yang diikuti hanya pelatihan yang diketahui melalui surat undangan dan setelah mendapat persetujuan pimpinan. Pelaksanaan seperti ini menjadikan focus pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi.
“.. hanya  blok grand,. Ada surat panggilan untuk masuk untuk ikut pelatihan.. dah, berangkat.. na disini.. jadi, tidak memprioritaskan pelatihan apo taun ini.. sekarang ni ado yang itu…” (Responden 21)
            Karir bagi karyawan di RS X selaku Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang dimiliki Pemerintah kabupaten Muara Enim yang pengaturan jabatan struktural diatur oleh pemerintah. Otonomi daerah memjadikan kepala daerah mempunyai kekuasaan mutlak dalam mengatur jabatan di lingkup pemerintahan.
“…..kalo otonomi itu, yang menentukan adalah kepala daerah, dan kadang-kadang kepala daerah itu.. dipengaruhi juga oleh.. oleh siapa yang mau diangkat tadi.. karena mereka mencari yang..yang sepaham atau sejalan .. jadi kadang-kadang .. e.. selalu.. apa namanya..secara criteria dia belum mencukupi pun.. bisa menduduki itu.. lalu criteria itu dilengkapi setelah menduduki jabatan…” (Responden 41)
 Hal ini memberikan dampak negatif dalam memberdayakan karyawan khususnya bagian manajemen. jenjang karir yang sedikit peluangnya untuk karyawan dihargai dengan kinerja dan kemampuannya yang maksimal, akan menurunkan motivasi kerja karyawan yang bersangkutan.
“…bahwa kadang-kadang SDM belum mempunyai criteria tetapi dipaksakan pengangkatannnya.. ya itu tadi.. orang-orang yang kredibel yang sudah mencukupi kiteria akhirnya dia merasa tidak.. tidak dihargai ya.. mengakibatkan motivasi atau penurunan kinerja.. karena dianggapnya kinerja yang bagus itu .. dia tidak mendapatkan penghargaan.. karena penghargaan itu.. selain tadi .. kenaikan golongan.. mungkin pengakuan dalam bentuk jabatan…” (Responden 41)
            Pejabat yang diangkat menjadi pimpinan pun kadang-kadang tidak memahami TUPOKSI dari unit yang dipimpin yang berakibat penurunan kinerja yang dihasilkan unit tersebut. Keberhasilan program yang menjadi pekerjaannya pun mengalami “delay” atau bisa jadi menjadi gagal dikarenakan pimpinan yang diangkat tidak mempunyai kompetensi dibidang tersebut.
“..untuk yang diangkat tadi, Yang diangkat tadi karena ini sesuatu yang dipaksakan juga.. semangat kerjanya mungkin bagus tetapi, hasil outcomenya kurang bagus. Karena..  ya dia belum terlalu memahami betul tentang itu.. sehingga dia masih mencari-cari dan waktu selesai lama.. a.rtinya ,  banyak waktu yang terbuang untuk keberhasilan program..” (Responden 41)

Tidak ada komentar:

Posting Komentar