Selasa, 07 Agustus 2012

Faktor Pemberdayaan Karyawan (employee Empowerment)


a.                  Faktor yang mempengaruhi Pemberdayaan Karyawan
Rosabeth Moss Kanter dalam  bukunya Men and Women in Organizations (1993) organisasi sangat membutuhkan seluruh sumber daya manusia yang dimiliki untuk diberdayakan dalam bekerja.  faktor pertama dalam memberdayakan karyawan dalam organisasi  oleh Kanter di bagi dalam 2 power (kekuasaan) yaitu

Konsep Pemberdayaan karyawan


a.                  Konsep Pemberdayaan Karyawan
Konsep pemberdayaan telah digunakan oleh berbagai organisasi besar sejak tahun 1960an namun secara teori baru muncul pada buku manajemen dan prilaku organisasi pada tahun 1980an.
Secara konseptual pemberdayaan karyawan dapat dibedakan dalam pemberdayaan struktural dan pemberdayaan psikologi
1)      Pemberdayaan struktural (structural empowerment)
Pemberdayaan  struktural di perkenalkan oleh Rosabeth Moss Kanter. Pandangan lain menyebut ini sebagai pemberdayaan organisasi. Pemberdayaan  dalam konsep ini diartikan sebagai proses mendorong karyawan untuk menetapkan tujuan-tujuan dari pekerjaan mereka, dan memberi wewenang yang lebih besar untuk melakukan pengambilan keputusan dalam lingkup pekerjaan mereka.  Tujuan   pemberdayaan   terfokus   pada meningkatkan keterlibatan (job-involvement) dan kepuasan kerja karyawan untuk meningkatkan kualitas hasil produksi dan pelayanan (Moorhead & Griffin, 1995) dalam  Sunaryo  (2012)
2)      Pemberdayaan psikologi (psychology empowerment)
Pada konsep ini, pemberdayaan memakai sudut pandang psikologi karyawan. Diperkenalkan oleh Gretchen M Spreitzer. Banyak juga yang menyebut ini pemberdayaan individu. Konsep ini menekankan pemberdayaan pada tinjauan aspek-aspek sumber daya manusia. Wood,   Wallace   dan   Zeffane   (2001)   dalam sunaryo (2012) mengemukakan   bahwa   pada   hakekatnya   pemberdayaan   adalah pengembangan  mentalitas   “mampu   berkarya”   yang   positif   dalam  diri  karyawan   (creating   a   positive   “can  do”   mentality   among  employees).  Mentalitas   “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy). Keyakinan ini ditumbuhkan melalui proses   pengembangan   kompetensi-kompetensi   karyawan,   pemberian   dorongan   dan   persuasif   terus   menerus,   serta   dukungan   emosional   dan   keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para karyawan sehari-hari

Pengertian Pemberdayaan Karyawan (employee empowerment)


BAB II   TINJAUAN PUSTAKA

A.    Telaah Pustaka

1.         Pemberdayaan Karyawan (employee empowerment)
a.         Pengertian Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan ber- yang menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan artinya membuat sesuatu menjadi berdaya atau mempunyai daya atau mempunyai kekuatan. Pemberdayaan dalam bahasa Indonesia merupakan terjemahan dari empowerment. Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberikan kesempatan (to allow) atau mengizinkan (to permit)  melalui inisiatif sendiri atau yang dipicu oleh orang lain (Mulyadi, 2007).

Pemberdayaan Karyawan di Rumah Sakit (employee empowerment)




Robert J. Eaton, seorang Chief Executive Officer di Chrysler Corporation  mengatakan ”The only way we can beat the competition is with people”. Sebuah penekanan yang mengindikasikan pentingnya sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. Paradigma baru yang mempunyai karakteristik kecepatan, inovasi, putaran yang cepat, kualitas dan kepuasan pelanggan, sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten (Kreitner & Kinicki 2009).